מהו בכלל נוהג במקום העבודה? ובכן, נוהג, בפני עצמו, מהווה התנהגות מקובלת בקרב בריות. המחוקק התייחס למושג במסגרת סעיף 26לחוק החוזים (1973). הסעיף מפרט שאם פרטים מסוימים לא פורטו בחוזה, אכן ניתן למצוא מענה לסוגיה בנוהג הקיים בין הצדדים. באם לא ברור איפה למצוא נוהג, ניתן לקבוע זאת על בסיס נוהג מקובל בחוזים מסוג שכזה. על כן, ניתן לראות זאת כמעין מנהג, או שילוב בין נוהג (התנהגות מקובלת בקרב בריות) למנהג. בכתבה זו, נציין את התייחסותם של דיני עבודה לזכויות הנובעות מנוהג. ישנם חוקים של ממש (חוק החופשה השנתית לדוגמה), המציינים את הנוהג כמקור לזכויות עבודה מסוימות.
מה הקטע של נוהג במקום העבודה?
אז מה הסיפור בכלל של נוהג במקום העבודה? ובכן, נוהג יכול להוות בסיס לזכויות עבודה מסוימות, בייחוד במקרה בו הן לא נקבעו באופן רגיל כדרך הסכמים קיבוציים או חוזי עבודה אישיים. מדובר בזכויות שאינן בהכרח מוסדרות, ועם זאת, בלבד שנהוגות במקום העבודה, הרי שהנוהג יכול לספק כמקור לאותן זכויות. במילים אחרות, נוהג במקום העבודה אינו מקור הנקבע בהסכם או מתועד במסמך, אלא מסמל את מה שקורה כדרך הרגל ו/או במציאות עצמה. הצד הטוען לקיומו של נוהג במקום העבודה, מתבקש להוכיח כי אכן קיים במציאות שבמקום העבודה.
ולא רק זה, על הנוהג להיות מוכח באופן ודאי וחד משמעי (כפי שנפסק במסגרת הליך דב"ע מח/3 – 40). בין היתר, הדבר מסמל, שאין זה מספק להצביע על מקרים בודדים בהם התרחשה מציאות מסוימת במקום העבודה, אלא לשזור בסיס ראייתי רחב, בייחוד כאשר נוהג במקום העבודה אינו בהלימה מוחלטת עם הסכם קיבוצי או הסכם אישי.
פירוק תנאי לא כתוב כדרך הסכמה בשתיקה לתנאים חדשים?
נביא את סיפורה של עובדת, כפי שהתגלם במסגרת הליך דב"ע מו/ 29 – 2. במהלכו, התנהל ערעור בעניין פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. בפסק הדין נקבע שחוזה העבודה הכיל תנאי בלתי כתוב במסגרתו על המעסיק (העירייה, במקרה זה), לשלם כפל תשלום. סעיף אותו המעסיק לא רשאי לבטל באופן חד צדדי. העובדת סירבה לשינוי בשכר העבודה המוסכם, ולאחר מכן פוטרה. לאחר זמן מה, קיבלה העובדת הצעה לחוזה עבודה חדש בתנאים שונים מההסכם המקורי. במילים אחרות, העובדת קיבלה את הצעת המעסיק, לרבות ביטול התנאי הבלתי כתוב בעניין תשלום הכפל.
על כן, מדובר בהסכם עבודה חדש. העובדת המשיכה לעבוד מבלי תנאי כפל תשלום. במקרה זה, מדובר בתנאי בלתי כתוב שנוצר כדרך הסכמה שבעל פה. גם ביטול התנאי, נעשה בהסכמה שלא הייתה כתובה. ניתן לראות בהסכמת העובדת להתחיל את העבודה על בסיס ההצעה שקיבלה, כהסכמה על חוזה חדש כאשר לא היה שינוי בחוזה המקורי. מעבר לזה, בהינתן כך שהעובדת הגיבה להצעת העבודה החדשה, לא התנתה את החזרה לעבודה בתשלום כפל. על פי כן, נקבע כי העובדת לא זכאית לכך. על כן, פסק הידן קבע כי ישנה אפשרות לבצע שינוי בתנאי העסקה כדרך פיטורים והצעה של חוזה עבודה הנערך מחדש. אם בעבר היו תנאים בלתי כתובים, כדרך "הסכמה בשתיקה" אשר הולידו את כפל התשלום, בשלב מאוחר יותר, נעשתה "הסכמה בשתיקה" נוספת עבור קבלת תנאי החוזה החדש, אשר לא כללו כפל תשלום.
נוהג בונוסים מחייב?
לא כל נוהג במקום העבודה מעניק זכויות "יתר" לעובד, ישנם נוהגים שיכולים להעצים את כוחו של המעסיק. ועם זאת, המקרה שעלה במסגרת פסק דין צים נ' נעמן דווקא ציין את יכולתו של בונוס לא מחייב להפוך לזכות חוקית. נפתח אפוא בדיון על מתן שי לחג. גם אם אינה חובה חוקית או חוקתית להעניק שי לעובדים לקראת החגים, אכן ישנו נוהג כזה במקומות עבודה במדינת ישראל. אין זה אומר שעל כל מעסיק להעניק שי לחג מכורח הנוהג, ועם זאת, באם אכן העניק ואז הפסיק, אפשר שהדבר יהווה כעילה לטענת הרעה בתנאי עבודה. אם כי, כל מקרה לגופו, והדבר יכול להיות רלוונטי יותר למקרים בהם השי היווה חלק משמעותי מהמשכורת. במסגרת פסק הדין המתואר לעיל, נקבע שאם מעסיק העניק בונוס או מענק לאורך תקופה ממושכת והצדדים רואים בכך תנאי ביחסים ביניהם, יכול מאוד להיות שגם בונוסים או מענקים לא מחייבים יהפכו למעין זכות חוזית.
לפרטים נוספות אודות נוהג במקום העבודה והרחבת השיח בנושא, ניתן ליצור קשר עם משרדנו. משרדנו מייעץ ומייצג לקוחות מעל לשני עשורים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.
נוהג במקום העבודה(פתח בטאב חדש בדפדפן)
האיסור לעבוד בעבודה נוספת בלא אישור המעביד(פתח בטאב חדש בדפדפן)
20 שנות ניסיון(פתח בטאב חדש בדפדפן)
מחמאות והצעות חברות חוזרות נחשבות להטרדה מינית(פתח בטאב חדש בדפדפן)
