כידוע לרבים מאיתנו, לא ניתן לחייב עובד לצאת לגמלאות טרם הגעה לגיל פרישה כחוק. ועם זאת, מה הדין באם עובד פשוט לא מעוניין לפרוש, מסיבותיו שלו, גם בגיל הפרישה. בייחוד אם אותו עובד מעריך כי הוא עדיין חיוני וברצונו להמשיך את תעסוקתו. כל זאת ועוד, בכתבה הבאה.
האם מותר היה לאוניברסיטה לכפות פרישה?
נביא את סיפורה של ליבי ((ארצי) 209/10 עעא (ארצי) 209-10).
- גברת ליבי הינה ילידת 1942.
- גברת ליבי עלתה לארץ בשנת 1972.
- בשנת 1991, החלה גברת ליבי בתקופת העסקתה באוניברסיטת בר אילן.
- שכרה של ליבי שולם על פי הסכם קיבוצי בדרוג המח"ר, הרלוונטי דאז לעובדי מנהלה. ליבי קיבלה מעמד של עובדת קבועה, מכוח ההסכם.
- על ליבי חל הסדר פרישה מקובל, כיתר העובדים במקום, מטעם קרן פנסיה "גלעד", אשר הייתה זו שביטחה את העובדים.
- האוניברסיטה החליטה להודיע לליבי, בשנת 2008, כי העסקתה תבוא לידי סיום מספר חודשים לאחר מכן לתוך שנת 2009, בעקבות הגעה לגיל פרישה (67).
- כפי שניתן לצפות מנושא הכתבה, ליבי סירבה לפרישה וביקשה להמשיך בתפקיד.
- ליבי קיבלה את תמיכתו של המנהל הישיר בעוד המעסיקה הגיבה בדחייה לבקשה.
- ליבי הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב על מנת להוציא צו מניעה זמני וקבוע למניעת סיום יחסי העבדה בגין הגיל, או לחילופין, על מנת לקבל סעד פיצויים בעניין אפליה על רקע גיל.
- ליבי קיבלה את תמיכתם של עמותות השואפות לקדם זכויות ומעמד בקרב הגיל השלישי במדינת ישראל.
האם בית הדין האזורי הצדיק את טיעוני התובעת?
כעת, הגיע תורו של בית הדין האזורי להגיב.
- בית הדין האוזרי פסק בהתאם להוראות גיל פרישה והכריע כי לטעמו, לשון החוק ברורה ונהירה. כלומר, המחוקק הבדיל בין פרישה מרצון ופרישת חובה. כאשר בפרישת חובה, ביכולתו של המעסיק לכפות פרישה.
- במילים אחרות, בית הדין פירט כי בהינתן קביעת כללים אחידים, בלי לקבוע או לייצר יוצאים מן הכללי, עוזר לקבוע את גבולות הגזרה או המשחק, המסייעים למעסיק לדרוש באופן ברור את פרישת העובד מעבודתו.
- בית הדין הגיב בנוגע לטיעון על אפליה אסורה על רקע גיל: כי לדעתו, בהתבסס על הפסיקה הקיימת, אין לראות בגיל הפרישה האחיד כאפליה שכזו, אלא כהבחנה מותרת.
- בית הדין האוזרי לעבודה החליט לדחות את תביעתה של התובעת כמו גם לא לפסוק פיצויי הוצאות לטובתה.
מה בית הדין הארצי אמר על הנושא?
האם הסיפור נגמר כאן? לא. ליבי ערערה לבית הדין הארצי לעבודה (כאמור, (ארצי) 209/10 עעא (ארצי) 209-10). ולאחר כשנתיים, התקבל פסק דין שיצר תקדים בתחום. מה התרחש במסגרת הערעור?
- נטן שלא ניתן לכפות על עובד לפרוש בגין פרישה, כיוון שאין מדובר בעניין חוקתי ואין זה עומד באמות המידה של פסקאות ההגבלה בחוקי היסוד: חופש העיסוק וכבוד האדם וחירותו.
- נטען כי ניתן להעניק פרשנות אחרת ותכליתית יותר עבור סעיף 4 לחוק הפרישה. במסגרת פרשנות זאת, ניתן לטעון שבהינתן רצונו של עובד להמשיך מעבר לגיל הפרישה לכאורה, על המעסיק לבחון זאת באופן ענייני ותוך התחשבות בהקשר האינדיבידואלי.
- בקשת הערעור הייתה כי בית הדין הארצי יצהיר שקביעת גיל פרישה אחיד באופן כפוי אינה חוקתית. כמו גם, הבקשה הייתה כי על בית הדין הארצי להורות על ביטולה. בית הדין הגיב כי יש להותיר הכרעות בשאלות חוקתיות לבית המשפט העליון, ועם זאת, יש שיגידו שאכן "נתן עבודה" בעיסוקו בתיק זה. לרבות פירוטו, כי סעיף 10 לחוק הפרישה מתיר לקבוע גיל פרישה גבוה מזה המצוין בחוק. על פי כן, עובד זכאי לשים על השולחן את הרצון להמשיך לאחר גיל הפרישה. ועל פי כן, אל מול זכות העובד לבקש המשך העסקה, למעסיק חובה להפעיל שיקול דעת ראוי, כמו גם פרטני, בהתייחסותו לבקשה. ניתן לראות בכך באחריות הנובעת מחובת תום לב, כמו גם בהגינות יחד עם האיסור החוקתי והחוקי על אפליות מטעמי גיל. במילים אחרות, על המעסיק לשקול נושאים וגורמים שונים, יותר מאשר "אם העובד הגיע לגיל פרישה", לרבות תרומה למקום עבודה, שיקולים מערכתיים, תצורות העסקה אחרות וכו'.
- בית הדין ציין כי האוניברסיטה לא הזמינה את ליבי לשימוע, או ערכה בחינה להמשך עבודה לאחר גיל פרישה בהקשר פרטני ותוך התחשבות בנהלים פנימיים באוניברסיטה. בית הדין מצא פגל בהתנהלות המעסיקה וחייב תשלומי פיצויים. ובכך, נוצר תקדים בתחום.
למידע נוסף אודות הנושא ולקבלת ייעוץ משפטי ראשוני ללא התחייבות, ניתן ליצור קשר עם משרדנו. משרדנו מייעץ ומייצג לקוחות מעל לשני עשורים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.
פסק דין תקדימי כנגד שירותי בריאות כללית(פתח בטאב חדש בדפדפן)
<strong>מסלולי פרישה אפשריים</strong>(פתח בטאב חדש בדפדפן)
<strong>הסכם פרישה</strong>(פתח בטאב חדש בדפדפן)
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב(פתח בטאב חדש בדפדפן)
