פסיקה חדשה של בית הדין לעבודה קובעת כי יש להתייחס לתורת הנוהג בזהירות יתרה וכי יש להוכיח את הן את קיום הנוהג והן את פרטי תוכנו.
בית הדין דחה את טענותיה של התובעת כי היא זכאית לפיצויי פיטורין מוגדלים מכיוון שלא הצליחה להרים את נטל ההוכחה כי אכן התקיים נוהג במקום העבודה וכי תוכנו כלל פיצויים מוגדלים.
התובעת שימשה מזכירת מנכ"ל בין השנים 1989 עד 2006 בחברה, כאשר בשנת 2000 נרכשה החברה על ידי חברה אחרת, ובשנת 2005 סיים המנכ"ל הקודם את כהונתו. המנכ"ל החדש בחר שלא להמשיך את העסקתה ובעקבות פיטוריה קיבלה 100 אחוז פיצויים, כנהוג בחוק.
הטובעת טענה כי בחברה נהוג היה להעניק פיצויי פיטורין מוגדלים לעובדים שפוטרו ובשל כך היא דורשת להגדיל את סכום פיצויי הפיטורין שלה על פי תורת הנוהג במקום העבודה.
טענות התובעת
לטענת התובעת היא זכאית לקבל פיצוי פיטורין מוגדלים מתוקף תורת נוהג במקום העבודה. לדידה, כל עובד שפוטר מהחברה טרם רכישתה, קיבל פיצוי פיטורין מוגדלים בשיעור העולה על 100 אחוזים, כאשר שיעור הפיצויים המדויק נקבע על פי הוותק של העובד, דרגתו וסיבת הפיטורים.
כאשר נרכשה החברה הובהר לעובדים כי כל זכויותיהם בחברה הקודמת יעמדו לזכותם, בכלל, ולא יצאה הודעה על ביטול תשלום פיצויים מוגדלים במקרה של פיטורין. לפי חישובי התובעת, שהייתה חשופה לנתונים מן העבר, היא הייתה זכאית לקבל פיצוי פיטורין בשיעור של 235 אחוזים ולא 100 אחוזים, כפי שקיבלה בפועל.
עוד טענה התובעת, כי הובטח לה כי תמשיך לעבוד בחברה כפקידת המנכ"ל החדש לאחר פרישת המנכ"ל הנוכחי.
טענות הנתבעת
לטענת הנתבעת, מעולם לא ניתנו התחייבויות לעובדי החברה הותיקים באשר להמשך עבודתם. כמו כן, טוענת הנתבעת כי לא התקיים נוהג של תשלום פיצויי פיטורין מוגדלים ובמידה וניתנו לעובדים פיצויי פיטורין מוגדלים הם היו פועל יוצא של גובה רווחי החברה, תרומת העובד הספציפי לחברה או מצבו הכלכלי והאישי של העובד בעת הפיטורין.
בנוסף, טענה הנתבעת כי לאחר הרכישה בשנת 2002 נתבקשה להפסיק ולשלם פיצויי פיטורין מוגדלים בכלל ולכן תמוהה בעיניה טענתה של התובעת כי הובטחו לה כאלו בעל פה וללא אסמכתא כתובה.
לבסוף, טענה הנתבעת כי ניתנו לתובעת הטבות מיוחדות בשכר החודשי בדמות החזרי נסיעות מוגדלים, אחזקת רכב הנחשבת כרכיב אינטגראלי בפיצויי הפיטורין וכן החזר הוצאות ביטוח ורישוי רכבה הפרטי. הטבות אלו שוקללו כחלק מפיצויי הפיטורים ולכן, הפיצויים שקיבלה הנתבעת בין כה וכה עלו על שיעור של 100 אחוז.
פסק הדין
בית הדין קבע מחד גיסא כי אין צורך בהודעה כתובה כדי להוכיח נוהג במקום העבודה. די בכך שישנו נוהג כלשהו המיושם באופן גורף, גם אם אינו מתועד באסמכתא כתובה.
מאידך, קבע בית הדין כי חובת ההוכחה על קיום הנוהג מוטלת על התובעת. על פי המסמכים שהוגשו לבית הדין עולה כי מתוך 84 עובדים שפוטרו בתקופה הנדונה רק 30 מהם זכו לפיצויי פיטורין מוגדלים. כמו כן, מתוך 35 עובדים אשר התפטרו מיוזמתם רק 5 קיבלו פיצויי פיטורין מוגדלים. כלומר פחות מ-50 אחוז מן העובדים זכו לפיצויי פיטורין מוגדלים ולכן, לא ניתן להוכיח את תורת הנוהג בעבודה.
יתרה מכך, הדוחות והעדויות שהעבירה התובעת לרשות בין הדין בדבר הנוהג של פיצויי פיטורין מוגדלים למזכירות שעבדו בעבר בחברה, לא הצליחו להוכיח את תוכנו של הנוהג. כלומר, גובה הפיצויים המוגדלים השתנה מעובד לעובד והעיד על העדר אחידות בטיפול בעובדים מפוטרים.
מאחר ותורת הנוהג ופרטי תוכנו לא הוכחו, דחה בית הדין את התביעה על הסף וקבע שהנתבעת אינה מחויבת בתשלום פיצויים נוספים לתובעת.
לקריאה נוספת:
לחצו כאן למידע על עו"ד לדיני עבודה
