מלאו טופס לחזרה

ברוכים הבאים לאתר אריק שלו ושות' משרד עורכי דין

זכויות עובדים בתקופת אי כושר עבודה

זכויות עובדים בעת פגיעה בעבודה / תאונת עבודה

אי כושר עקב מחלה או תאונת עבודה

איסור על פיטורים בתקופת מחלה: 

סעיף 4א. לחוק דמי מחלה פיטורים בתקופת הזכאות לדמי מחלה (תיקון –3, 2009) קובע כי :

(א) מעביד לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4.

(ב) הוראות סעיף זה לא יחולו באחד מאלה:

(1) המעביד נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, בטרם נעדר העובד עקב מחלתו;

(2) מקום עבודתו של העובד פסק מלפעול או שהמעביד הוכרז פושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל.

משמעות סעיף קטן (ב) (1) כי אם נתן המעביד הודעה מוקדמת לפיטורים בטרם נודע לו על מחלתו של העובד או על כך שהלה מתעתד לצאת לחופשת מחלה בשל כך, לא יחול הסעיף על המעביד ומועד סיום יחסי עובד מעביד יחול בהתאם למועד הניתן בהודעה המוקדמת לפיטורים גם אם הוא קודם למיצוי ימי המחלה שנצברו לטובת העובד.

חפיפה בין תקופת אי כושר לבין הודעה מוקדמת לפיטורין והתפטרות

בפסק דין בע"ע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים א.ש. בע"מ בניהול מיוחד נ' לסלי פנחס וניט ושופרסל בע"מ, התייחס בית הדין הארצי לסוגיית הפיטורים במהלך חופשת מחלה וקבע כי ניתן לפטר עובד השוהה בתקופת אי כושר והמקבל דמי מחלה אולם יש לאפשר לו למצות את ימי המחלה בתשלום הצבורים לרשותו, בטרם קביעת מועד סיום יחסי עובד מעביד. 

בפסק הדין נקבע כי:

"דמי מחלה נועדו לאפשר לעובד שאינו כשיר לעבודתו מחמת מצב בריאותי לקוי, להמשיך ולקבל את שכרו, כולו או חלקו, בתקופת אי הכושר.."  "…על מעסיק אשר עובדו חלה, לאפשר לו למצות את כל ימי המחלה הצבורים לזכותו מכוח החוק, טרם ניתוק יחסי עובד-מעסיק"

באשר למתן הודעה מוקדמת לפיטורים בהמהלך תקופת אי כושר בהם מקבל העובד דמי מחלה,

ישנה פרשנות לסוגיית החפיפה בין הודעה מוקדמת לפיטורים לבין תקופת מחלה, לפיה, בשל היעדר התייחסות מפורשת של בית הדין בפסק דין בע"ע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים א.ש. בע"מ בניהול מיוחד נ' לסלי פנחס וניט ושופרסל בע"מ לסוגיית החפיפה בין התקופות, ניתן להסיק כי אין מניעה לחפוף בין תקופת ההודעההמוקדמת לפיטורין לבין תקופת ההיעדרות עקב מחלה.

עם זאת, אנו סבורים כי פרשנות זו לוקה בחסר על רקע הסתירה הקיימת בין מהות מטרת ההודעה המוקדמת כפי שזו מובאית בדברי ההסבר להצעת החוק  לבין תקופת היעדרות על רקע מחלה או תאונת עבודה:

"חיוב שני הצדדים ליחסי העבודה יאפשר למי מהם להתכונן לסיום היחסים ולחפש מקום עבודה או מעביד חלופיים. מעביד אשר לא ייתן הודעה מוקדמת לעובד שבכוונתו לפטר יחויב בפיצויים." (הצעת חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2000)

בפסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין האזורי בתל אביב עב (ת"א) 2942/07 ‏ רוני אלבר נ' רו"ח יעקב ירון, התייחס בית הדין למהות זכות ההודעה המוקדמת לפיטורים באומרו כי:

"מטרת דמי המחלה היא לאפשר לעובד שאינו כשיר לעבודתו להמשיך ולקבל את שכרו, כל עוד הוא סובל ממצב בריאותי לקוי.

כאשר עובד אינו כשיר לעבודתו, ממילא גם אין הוא כשיר לחיפוש אחר עבודה חלופית, עת פוטר מעבודתו הנוכחית.

על כן, חפיפה בין תקופת ההודעה המוקדמת לפני פיטורים ובין חופשת המחלה של עובד, פירושה, בהכרח, כי העובד יפסיד אחת משתי הזכויות הללו – את זכותו לחפש אחר מקום עבודה חלופי, כשהוא עודנו עובד ומקבל שכר, או את זכותו להחלים ממחלתו, תוך שהוא עדיין מקבל שכר. "

פיטורים בתקופת אי כושר עקב תאונת עבודה או פגיעה בעבודה

אין איסור מפורש המופיע בתוך דיני עבודה, לפטר עובד שעבר תאונת עבודה ומקבל דמי פגיעה.

הודעה מוקדמת לעובד המצוי בתקופת אי כושר עקב תאונת עבודה או פגיעה בעבודה

באשר לחפיפת הודעה תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורין עם תקופת אי כושר עקב תאונת עבודה, בפסק דין דב"ע נו/3-9 נצחונה פומרנץ נ' נשיונל מוד בע"מ ערעור לבית הדין הארצי לעבודה, קבע בית הדין כי לא ניתן לחפוף בין תקופת קבלת דמי פגיעה לבין תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורין מבלי לפצות את העובד בחלף הודעה מוקדמת. לדברי בית הדין:

" … דרך חישוב הפיצוי תמורת ההודעה המוקדמת חייבת להיות אחידה, בכל המקרים, ואין לתת למי שהפר את החוזה שלא לשאת בתוצאות ההפרה.

המשיבה אינה צריכה ליהנות מן העובדה שהמערערת קיבלה מן המוסד לביטוח לאומי דמי פגיעה."
דב"ע נו/3-9 נצחונה פומרנץ נ' נשיונל מוד בע"מ)זכויות צוברות וותק בעת היעדרות עקב תאונת עבודה/ פגיעה בעבודה

יחסי עובד מעביד נשמרים במהלך תקופת היעדרות בשל אי כושר עבודה עקב תאונת עבודה או פגיעה בעבוד, אולם אין מדובר ביחסי עבודה מלאים ולכן רק חלק מהזכויות ימשיכו לצבור וותק:

  • פיצויי פיטורין –  לפי תקנות פיצויי הפיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 , סעיף 10 הפסקות שאינן באות במנין לעניין קביעת סכום הפיצויים, 10(4): "הפסקה מחמת תאונה או מחלה, למעט תקופת הפסקה כאמור שעבורה זכאי העובד לתשלום מכוח היותו עובד, על פי חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג ושלא תעלה על 30 יום לשנת עבודה, עם זכות צבירה." משמעות הסעיף, הוא שהוותק לצורך חישוב פיצויי פיטורין אינו כולל היעדרות עד 30 יום לצורך מחלה. ימי ההיעדרות מעבר ל- 30 הימים המוזכרים בחוק יכללו לצורכי הפיצויים.
  • חופשה שנתית – לפי חוק החופשה השנתית, במניין ימי החופשה לא יובאו בחשבון ימי היעדרות בשלאי יכולת לעבוד מחמת תאונה או  מחלה. בנוסף מכיוון שהחופשה השנתית היא פונקציה של העבודה בפועל, לא ייצברו ימי חופשה בתקופה בה מצוי העובד באי כושר עקב פגיעה או תאונה.
  •  דמי הבראה – מכיוון שתקופת אי כושר עקב תאונת עבודה או פגיעה בעבודה המוכרת על ידי הביטוח הלאומי מזכה את העובד בדמי פגיעה, ויחסי עובד מעביד ממשיכים להתקיים אולם מבלי שישתכר העובד ממקום עבודתו, ניתן לראות תקופה זו כחל"ת. צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, סעיף 6(ה) קובע כי לקביעת תקופת הזכאות לא תובא בחישוב העדרות בשל חופשה ללא תשלום.
  • דמי מחלה – תקנה 4 בתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה) -1976 מפרטת את הפסקות העבודה שמזכות בדמי מחלה ואינה כוללת מצב של אי כושר עבודה עקב תאונה או מחלה ולפיכך ניתן להסיק כי בתקופה זו לא נצברות זכויות וותק לצרכי דמי מחלה.
  • הפרשות לקרן פנסיה, ביטוח מנהלים קופת גמל או קרן השתלמות – אין התייחסות בחוק להפרשות אלו בתקופת היעדרות עקב פגיעה בעבודה או תאונת עבודה. ישנה פרשנות הגורסת כי ניתן להסיק מכך שהחוק אינו מתייחס מפורשות להפרשות אלו ולכן לא חלה חובה על המעסיק להמשיך ולהפריש לקרן הפנסיה, ביטוח המנהלים, קופת הגמל או קרן ההשתלמות בתקופה זו.

עם זאת, קיימים מקרים כגון שמירת הריון, בהם ממשיכים להתקיים יחסי עובד מעביד אולם השמירה משולמת על ידי הביטוח הלאומי. במקרה זה המעסיק מחוייב להמשיך ולהפריש לקרן פנסיה, ביטוח מלים קופת גמל או קרן השתלמות. לפיכך לעניות דעתנו הסוגייה שנויה במחלוקת ועודנה נתונה לפרשנות.

שתפו:

/ 5.

לקבלת ייעוץ ללא עלות וללא התחייבות השאירו פרטים:
לקבלת ייעוץ/ייצוג משפטי ללא התחייבות

ברוכים הבאים לאתר אריק שלו ושות' משרד עורכי דין

דילוג לתוכן