בשאלה זו דנו שופטי בג"צ בעקבות עתירתה של שדולת הנשים בישראל ואורית גורן, עובדת הום סנטר לשעבר אשר התפטרה לאחר שגילתה פער של 35% בינה לבין עובד בתפקיד זה באותה מחלקה.
אורית, עובדת הום סנטר לשעבר הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה, אשר התבססה על 'חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשמ"ו 1986' ועל 'חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988'. בית הדין קיבל את תביעתה ופסק כי חרף עמדתה של הום סנטר כי הפער הוא תוצאה של מו"מ לחוזה אישי של עובד, הרי שפערי השכר גדולים מדי מכדי להצדיק מו"מ לחוזה אישי ולכן נתקבלה התביעה לפי חוק שכר שווה. נוסף על כך, קבע בית הדין כי קיומה של עילת תביעה לפי חוק שכר שווה, מקימה באופן אוטומטי עילה לתביעה לפי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.
בית הדין הארצי חלק על פסיקתו של בית הדין האזורי וקבע בערעור שהוגש אליו כי לא די בהרמת נטל ההוכחה באשר לפערי שכר כדי להקים טענת אפליה אשר נדרשת לשם תביעה לפי חוק שיוויון הזדמנויות. סעיף 9 לחוק שיוויון הזדמנויות קובע כי באם יוכח כי קיימת אפלייה יועבר נטל ההוכחה למעסיק. בית הדין הארצי פסק כי, לפני שטענה מסוג זה תוכל להיטען, יהיה על העובד להביא ראייה להתנהגות בלתי שיוויונית של המעסיק.
בדומה לעמדת בית הדין הארצי, קבע בג"צ כי מכיוון שנדרש נטל ראייתי שונה בכל חוק להקמת עילת תביעה ובדומה לכך, גם הסעדים הקבועים בשני החוקים שונים, דבר זה מעיד על על כוונת המחוקק להעניק תכלית שונה לשני החוקים. עם זאת, בית המשפט העליון השתכנע כי הוכחת עילת התביעה לפי חוק שכר שווה עומדת ברף הראייתי המינימאלי הנדרש הנדרש לפי סעיטף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות להעברת נטל ההוכחה בתביעה, למעסיק. משהוכח על ידי העובדת כי ישנו עובד באותה חברה, משרה ובאותם נסיבות אשר מרוויח שכר גבוה יותר ומשלא עלה בידי המעסיק להצביע על הצדקה עניינית, ישנו יסוד להניח כי מדובר באפליה אסורה לפי חוק שיוויון הזדמנויות ולהעביר את נטל ההוכחה למעסיק.
בשל הפער המשמעותי (35%) שבין שכר העובדת לבין שכר העובד שלל בג"צ את טיעון המעסיקה כי דרישת העובד ומו"מ על שכר העבודה מהווים את הסיבה לפערי השכר ולא אפליה בין המינים ולפיכך קיבל את התביעה. בג"צ קיבל את עמדת בית הדין האזורי המנוגד לבית הדין הארצי וקבע כי קיימת עילת תביעה לפי שני החוקים.
גירסה להדפסה
שתף עם חבריך בפייסבוק 
הוסף למועדפים.jpg)
.jpg)
